Система премирования труда: как распределить премию, размер

Премия представляет собой один из видов стимулирующих выплат сотруднику за его трудовые достижения. Такое определение понятию премия дается в Трудовом кодексе (191 ТК РФ), которым также определяется, что премия не является обязательной выплатой.

Премия может является частью заработной платы (129 ТК РФ), а для этого соответствующие условия должны быть прописаны в Положении о премировании. В этом документе указываются порядок и способы распределения премии между работниками компании.

Помимо этого, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно определять варианты выплаты премии своим сотрудникам.

к содержанию ↑

Варианты выплаты премии сотрудникам

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

  1. Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
  2. В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
  3. В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
  4. Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.

Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.

Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:

  • по результатам года;
  • за выслугу лет;
  • за высокий уровень достижений;
  • на юбилей или иную памятную дату.
к содержанию ↑

Способы премирования сотрудников

В зависимости от того, каким методом начисляется премия, различаются и способы ее распределения.Способы распределения премия могут следующими:

  • коллективными или индивидуальными;
  • базовыми или дополнительными.

Различают следующие способы премирования сотрудников:

  1. Распределение премии в зависимости от определенных критериев.
  2. Распределение премии в равных долях.
  3. Распределения премии по КТУ (коэффициент трудового участия).

Теперь более подробно остановимся на каждом способе премирования (Читайте также статью ⇒ Каким может быть размер премии сотрудника).

к содержанию ↑

Распределение премии в зависимости от определенных критериев

Данный метод по начислению премии подразумевает, что премиальная выплата для всех сотрудников одинакова и выделение отдельных сотрудников для премирования в локальных документах не предусматривается. Все критерии выплаты определяются руководством, прописывается каждый из них. В итоге может получиться единый критерий премирования.

Важно! Размер премии может исчисляться как определенный процент от заработной платы, иметь фиксированный размер, либо рассчитываться индивидуально в соответствии с заслугами отдельно взятого работника.

Данный метод призван стимулировать работников выполнять свою работу качественно. Кроме того, метод позволяет определить для работников четкие критерии, которым должны соответствовать результаты деятельности и их навыки (Читайте также статью ⇒ Учет премий при расчете налога на прибыль).

к содержанию ↑

Распределение премии в равных долях

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс.

В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

к содержанию ↑

Способ распределения премии по КТУ

Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат.

Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании.

Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

к содержанию ↑

Основания для выплаты премий

В зависимости от того, каким способом распределяются премии и какой характер они носят, будет определяться и база для их начисления.

· положение о премировании;

Важно! Положение о премировании является одним из наиболее часто применяемых документов для фиксирования порядка и правил выплаты премии. Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Депремирование работников

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Депремирование работников представляет собой процесс, обратный премированию и он также носит для работников стимулирующий характер. В этом случае стимулирование заключается в стремлении работников избежать определенных материальных потерь.

Важно! Депремирование представляет собой полное, либо частичное лишение сотрудника премии, назначаемой ему при выполнении им определенных условий премирования. Применять депремирование работодатели могут только к систематическим выплатам премии. В качестве оснований для лишения премии могут рассматриваться следующие:

  • невыполнение плана по выпуску продукции, который установлен для определенного работника;
  • нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины в определенном временном периоде;
  • применение дисциплинарного взыскания, на основании действующего законодательства;
  • иные основания, предусмотренные руководителем.

Важно! Наступление одного из указанных условий приводит к лишению премии, либо премия будет начислена в пониженном размере.

к содержанию ↑

1. Определите задачу разработки системы премирования

Запишите себе задачу разработки системы премирования. Обозначьте ее на бумаге, используя критерии S.M.A.R.T.

Вот пример нормальной задачи: “Решая задачу сокращения сроков выполнения заказов потребителей, во II квартале 2015 года обеспечить прирост производительности оборудования линии №11 не менее чем на 10% по сравнению с I кварталом 2015 года”. Коротко поясню, почему именно так.

В первой части задачи мы себя ориентируем, в рамках какой цели верхнего приоритета мы хотим обеспечить прирост производительности оборудования. Дальше мы обозначаем срок желаемого улучшения.

Говоря о приросте производительности, мы четко формулируем, что хотим получить больше продукции в единицу времени. Возможно, раньше мы делали партию продукта за 20 дней, а хотим достигнуть сокращения срока на 2 дня именно за счет повышения производительности.

А следующий пример – ненормальная задача для разработки системы мотивации персонала: “В срок до 30.11.2014 года разработать и внедрить систему мотивации персонала отдела продаж”. Кстати, чаще всего именно так задачи и формулируются.

Парадокс =) Формулируя такую постановку задачи, теряем смысл разработки системы мотивации, занимаемся процессом ради процесса. Хотя все “при деле”, загружены работой и прочее….

к содержанию ↑

2. Выделите группы участников системы мотивации

Сейчас хочу перейти ко второму этапу нашей работы. Сначала я рекомендую выделить группы персонала, то есть участников системы мотивации. Говоря по другому, нужно их классифицировать. Классификация нужна, чтобы делать “адресную” мотивацию, учитывающую особенности деятельности каждой из выделенных групп персонала.

Для этого определите подразделения, участки, смены, бригады и отдельные профессии (должности), участвующие в рабочем процессе, который собираетесь корректировать. Воспользуйтесь технологической схемой, организационной структурой и штатным расписанием при выполнении этого этапа.

Например, на производстве картона можно выделить следующие группы персонала, которого необходимо мотивировать (пример условный, не претендую на точность состава подразделения):

  • технологические смены (машинисты КДМ, бункеровщик, подсобный рабочий, водитель погрузчика и др.);
  • ремонтный персонал (слесарь по ремонту оборудования, электромонтер, электрогазосварщик и др.);
  • руководители и специалисты (начальник цеха, технолог, мастера смен, механик и энергетик, другие специалисты).
к содержанию ↑

4. Определите периодичность премирования

Чтобы премирование заработало, необходимо выбрать периодичность премирования. Для производства (рабочие и руководители) характерно ежемесячное премирование. Это оправдано в случае поточного или массового производства, когда показатели учитываются, как правило, посменно или по суткам.

В ситуации монтажных, строительных и прочих единичных работ, сроки по которым выходят за пределы месяца, такая периодичность может быть не совсем уместной. Ведь только после окончания сборки будет известен результат работы.

к содержанию ↑

5. Определите размер премии

Работодатель должен определить, какую часть в заработной плате работника сделать условно-постоянной, а какую – переменной. Условно-постоянная часть заработной платы, это должностной оклад, надбавка за стаж, другие постоянные доплаты. Переменная часть – собственно премия, о разработке которой мы сейчас и говорим.

Достаточно часто размер премии устанавливают в диапазоне от 50 до 70% к должностному окладу. Бывает, что плановый размер премии может достигать и 100% и более. Право выбора остается за работодателем.

Какой размер выбрать зависит от специфики вида деятельности. Высокая доля переменной части хороша там, где необходимо обеспечить высокую внутреннюю конкуренцию для достижения лучших результатов.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Более высокий уровень постоянной части заработной платы лучше использовать в ситуации, когда нужна хорошая кооперация и совместная работа для достижения хороших результатов.

к содержанию ↑

6. Проверьте на истории работу системы мотивации

После того, как определены основные параметры премирования, нужно попробовать рассчитать на доступном этапе истории выполнения показателей, как будет работать система. Нужно подставить значения выполнения показателей за истекший период, чтобы посмотреть изменение размера совокупного дохода сотрудников за рассматриваемый период.

Такое тестирование поможет увидеть возможные ошибки в разработанной системе премирования еще на этапе её разработки. Гораздо хуже, если эти ошибки проявятся уже при начислении и выдаче заработной платы.

Автор статьи
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.
Следующая
ДругоеСверхурочная работа по ст. 99 ТК РФ: как оплачивается и оформляется

Добавить комментарий

Adblock
detector