Дистанционный трудовой договор: особенности, расторжение

1. Согласно комментируемой статье расторжение трудового договора с дистанционными работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако редакция ст.

312.5 не исключает возможности прекращения трудового договора с дистанционным работником по общим основаниям, предусмотренным ТК для всех работников.

2. Дистанционные работники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений.

Иными словами, на дистанционных работников распространяются все гарантии, установленные ТК в отношении запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период болезни работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Распространяются на дистанционных работников и все гарантии,

3. В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

к содержанию ↑

Комментарий к Ст. 312.5 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой договор с дистанционным работником, исходя из правила ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ст. ст. 77, 81, 83 ТК РФ.

Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку традиционные основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины, установленные статьей 81 Трудового кодекса РФ, как правило, не могут быть применены к дистанционному работнику, ТК РФ позволяет работодателю указать в трудовом договоре причины, которые могут послужить поводом для прекращения трудовых отношений.

При этом необходимо руководствоваться принципами правового регулирования трудовых отношений, в частности учитывать принцип запрета дискриминации в сфере труда.

В качестве основания расторжения трудового договора может быть установлено, например, нарушение порядка или сроков представления дистанционным работником отчета о выполненной работе, неиспользование или неправильное использование в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер (см. ст. 3 ТК РФ).

2. При увольнении работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, в приказе и трудовой книжке (если она ведется на данного дистанционного работника) нужно сделать ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ и указать формулировку основания расторжения трудового договора и конкретный пункт договора, предусматривающий это основание.

3. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен под подпись по правилам ст.

84.1 ТК РФ. Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами, приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора необходимо направить работнику в электронном виде для ознакомления.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан направить дистанционному работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Почтовое отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении адресату.

Работник, получив приказ по электронной почте, должен заверить его своей усиленной квалифицированной электронной подписью и переслать его обратно работодателю также по электронной почте.

4. Если на дистанционного работника велась трудовая книжка, нужно в нее внести запись о расторжении трудового договора, заверить внесенные записи в установленном порядке (кроме подписи самого дистанционного работника) и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (ст.

84.1 ТК РФ). Свое согласие работник должен выразить в электронном письме, заверенном усиленной квалифицированной электронной подписью.

После получения согласия работодатель отправляет трудовую книжку по почте заказным письмом с уведомлением.

Увольнение удаленного сотрудника в 2021 году

  • Увольнение дистанционного работника: основания
  • Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя
  • В каких случаях нельзя уволить сотрудника на удаленке
  • Увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя: пошаговая инструкция
  • Подводим итоги

Увольнение сотрудников организации происходит в большинстве случаев по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. Но в отношении дистанционных работников есть дополнительные основания для расторжения трудового договора. Рассмотрим, по каким причинам можно уволить удаленного сотрудника в 2021 году и как правильно это сделать.

к содержанию ↑

Увольнение дистанционного работника: основания

Расторжение трудового договора с удаленщиком имеет ряд особенностей, на первом месте среди которых стоят причины увольнения. Если офисных сотрудников можно уволить по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, то дистанционщика — и по иным основаниям (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

В ст. 312.5 ТК РФ говорится о том, что увольнение дистанционщика по инициативе работодателя производится по основаниям, указанным в трудовом договоре. Но большинство экспертов и толкователей ТК РФ считают, что дистанционщиков можно уволить по основаниям, предусмотренным не только трудовым договором, но и ст. 81 ТК РФ.

Независимо от содержания трудового договора дистанционщика можно уволить по общим основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ:

  • по желанию сотрудника;
  • по соглашению сторон;
  • из-за истечения срока действия срочного трудового договора;
  • по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

При этом положения ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ не обязывают работодателя прописывать дополнительные условия увольнения в трудовом договоре. И если их в договоре не прописать, то уволить удаленщика по инициативе работодателя можно будет только по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

к содержанию ↑

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя

Среди дополнительных оснований для увольнения удаленного сотрудника можно указать:

  • систематичное необеспечение плана продаж (Решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
  • нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или производственная необходимость, определяемая работодателем (Определение Московского горсуда от 02.06.2015 № 4г/4-6071/14);
  • невыход на связь в течение определенного времени;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебного задания;
  • несоответствие выполняемой работы установленным требованиям;
  • изменение стратегии развития организации.

Прописывать дополнительные условия увольнения дистанционщика нужно очень грамотно. Не допускается указывать те, что имеют дискриминирующий характер или нарушают трудовые права работника. Также в договоре желательно зафиксировать порядок увольнения, в частности, сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.

При увольнении удаленщика по допоснованию выплачивать ему выходное пособие не требуется, если это не предусмотрено трудовым договором или внутренним документом организации.

к содержанию ↑

В каких случаях нельзя уволить сотрудника на удаленке

Как бы ни был составлен трудовой договор, все дополнительные основания для увольнения являются инициативой работодателя. А это значит, что на них действуют все ограничения и запреты, установленные ТК РФ.

То есть перед увольнением нужно уточнить, относится ли удаленщик к категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

К таким сотрудникам, в частности, относятся:

  • удаленщики, находящихся в отпуске или на больничном;
  • беременные женщины и женщины, имеющие ребенка, не достигшего возраста 3 лет;
  • одинокие матери и иные лица, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
  • дистанционщики, воспитывающие указанных детей без матери.
  • удаленщики, у которых есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, малолетнего ребенка до 3 лет либо 3 малолетних детей, если второй родитель не трудоустроен;
  • сотрудники, не достигшие возраста 18 лет.

Уволить таких сотрудников можно только по очень веским причинам, среди которых: ликвидация организации, неисполнение трудовых обязанностей, прогул и т. д. Подробнее об этом — в статье «Кого нельзя уволить по инициативе работодателя».

к содержанию ↑

Увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

В целом процесс расторжения трудового договора с дистанционщиком происходит в обычном порядке, за исключением некоторых нюансов.

Шаг 1. Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении

Срок уведомления об увольнении зависит от основания расторжения трудового договора. Например, при ликвидации организации или сокращении численности (штата) сотрудника нужно предупредить об увольнении за 2 месяца.

При увольнении по допоснованию работодатель имеет право указать в трудовом договоре срок уведомления. В некоторых случаях (при прогуле, невыполнении трудовых обязанностей и т. д.) работодатель вправе и вовсе не уведомлять удаленщика о предстоящем расторжении трудового договора.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении

Приказ об увольнении можно составить в произвольной форме или на типовом бланке Т-8. В графе «Основания прекращения (расторжения) трудового договора» укажите причину увольнения так, как прописана в трудовом договоре и дайте ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Например: «По инициативе работодателя, в связи с неоднократным (более 5 раз) нарушением сроков представления отчетов о выполненной работе, на основании пункта 5.2 трудового договора № 81 от 21.04.2020 и части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 3. Ознакомление сотрудника с приказом

Ознакомить удаленщика с приказом об увольнении можно лично (при его явке в офис компании) либо путем направления приказа в электронной форме с ЭЦП.

Если приказ сотрудник получил в электронном виде, он также должен подписать его своей ЭЦП и отправить обратно работодателю.

Шаг 4. Расчет удаленщика и выдача трудовой

Перечень выплат при увольнении зависит от его основания. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя удаленщику полагается:

  • зарплата за отработанное время;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • выходное пособие, компенсация за досрочное расторжение трудового договора и зарплата на период трудоустройства (если увольнение происходит при ликвидации организации либо сокращении численности (штата).

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Трудовая книжка направляется сотруднику по почте, если он дал на это свое согласие. Для получения согласия удаленщику нужно направить соответствующее уведомление.

Запись в трудовой может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному пунктом 5.2 трудового договора, частью 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также в день увольнения дистанционщику нужно направить приказ об увольнении на бумаге (если ранее он направлялся ему на ознакомление в электронной форме). Направить его следует по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

к содержанию ↑

Подводим итоги

  • Уволить удаленщика можно по общим основаниям, а также по тем, что предусмотрены трудовым договором.
  • Дополнительные основания увольнения дистанционщика не должны носить дискриминационный характер и ущемлять его трудовые права.
  • Если с приказом об увольнении удаленный сотрудник ознакомился в электронной форме, то в день увольнения этот документ нужно направить сотруднику на бумаге по почте.

Дистанционный трудовой договор: особенности, расторжение

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является бумажный экземпляр договора.

Если стороны к вышеуказанному соглашению не пришли, дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении либо ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, путем обмена электронными документами с электронной подписью.

Кроме того, изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1. При изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении внутренних нормативных актов работодателя;

2. В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Прервать трудовые отношения с дистанционным работником можно на общих основаниях. В этом плане никаких различий с другими работниками у него нет.

Например, это может быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст.

79 ТК РФ) либо по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ) и др.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права. Это означает, что когда работодатель решает уволить такого работника в связи с сокращением штата, необходимо убедиться, что он не относится к категории, которую запрещено увольнять.

К примеру, на попечении работника могут находиться несовершеннолетние дети, которых он воспитывает без родителей (ст. 261 ТК РФ).

В любом случае перед увольнением работника работодателю необходимо выяснить имеет ли работник преимущественное право на то, чтобы остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Необходимо отметить, что дистанционная работа не предполагает перемещение работника вместе с организацией. Следовательно, с таким работником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ) . Там же — с. 71..

У работодателя есть возможность прописать дополнительные основания увольнения.

Помимо общих оснований работодатель имеет право устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, отсутствующие в Трудовом кодексе нет (ч. первая ст.

312.5 ТК РФ). Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст.

312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением оформленную надлежащим образом копию такого приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Приказ об увольнении дистанционного работника направляется ему для ознакомления в электронном виде, и возвращается работодателю, заверенным цифровой электронной подписью.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

В день увольнения работодатель обязан выслать работнику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения

Автор: Леонид Рудаков

В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения.

Введение

Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте.

Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ).

О чём работодателю необходимо позаботиться заблаговременно?

При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст.

57 ТК РФ, в которой прописывается содержание трудового договора.

При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.

По каким основаниям чаще всего увольняют дистанционного работника?

Увольнение дистанционного работника происходит зачастую по общим основаниям, они закреплены в гл. 13 ТК РФ.

Но при увольнении работника работодателю необходимо учитывать следующие моменты.

Работник имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. Данные права закреплены в ст. 179 ТК РФ.

Если происходит сокращение штата и работодатель решает уволить одного из работников, он должен убедить в том, что данный работник не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, если работник является попечителем у несовершеннолетних детей, которых он воспитывает без родителей.

Если работодатель совершает перевод работника в другую местность и дистанционная работа не предполагает перемещения с организацией, то с таким сотрудником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом в переводе в другую местность.

К часто встречающимся в судебной практике основаниям увольнения дистанционного работника можно отнести следующие:

при предоставлении работодателем для использования в работе средств защиты информации работник отказывался от их использования.

несоблюдение сроков выполнения сотрудником работы, а также несоответствие её результатов требованиям;

нарушение сроков предоставления отчётов о выполненной работе.

Из протокола заседания комиссии № от 28 июня 2016 г. следует, что по итогам первого квартала 2016 года выполнение плана Н.С.А.

составило 49 %, прогноз выполнения плана за июнь 2016 года, представленный истцом, составляет 61 %. Комиссией были изучены документы к приказу о применении к Н.С.А.

дисциплинарного взыскания: служебная записка директора по развитию региональной дистрибуции К.О.Е. от 27 июня 2016 г., материалы по её командировкам в апреле и июне 2016 года в г.

Нижний Новгород и в г. Киров, в которых установлено невыполнение истцом пп.

1.6, 112, 1.2.2 должностной инструкции регионального менеджера, с которой истец ознакомлен, в силу которых региональный менеджер должен руководствоваться законодательными и нормативно-правовыми актами по торговле продуктами питания; должен предлагать клиентам пути решения не согласованных при переговорах вопросов; реализовывать мероприятия по выполнению общего объёма продаж, объёма продаж по каждой товарной категории в зоне ответственности, обеспечивать максимальное территориальное покрытие регионов сбытом товара (п. 2.23). Комиссия приняла решение о признании трудовой деятельности Н.С.А.

по итогам работы второго квартала 2016 года неэффективной и рекомендовала руководству расторгнуть с ним трудовой договор и уволить её в соответствии с п. 14 ч.

1 ст. 81, ст.

312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учётом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетелей, руководствуясь ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.5, 237 ТК РФ, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды первой и второй инстанции пришли к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и его увольнения в связи с признанием его работы неэффективной, поскольку факты невыполнения плановых заданий подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ; порядок увольнения ответчиком соблюдён.

Отклоняя доводы ответчика относительно увольнения истца за неоднократное невыполнение плановых показателей в соответствии с должностной инструкцией, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции должностных инструкций кредитного менеджера по дистанционной работе и менеджера розничного бизнеса следует, что указанные должностные инструкции утверждены председателем правления банка, согласованы руководителем службы внутреннего контроля, заместителем директора юридического департамента, начальником управления кадрового учёта и по своему содержанию, форме, сроку и порядку принятия являются локальными нормативными актами (ст. ст.

8 ТК РФ), с которыми ответчик обязан был ознакомить работника (истца) в порядке, предусмотренном ч. 2 ст.

22 ТК РФ. Указанные должностные инструкции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, с учётом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения ответчиком, порядка ознакомления с ними истца, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключённого сторонами трудового договора, поскольку рассматриваемые должностные инструкции не отвечают требованиям, предусмотренным ст.

56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст.

312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции незаконным.

Данный судебный процесс указывает на необходимость правильного оформления работодателем должностной инструкции, с которой работник должен будет ознакомиться при приёме на работу и поставить подпись об ознакомлении. В дальнейшем она может послужить дополнительным доказательством для работодателя в защиту своих законных прав и интересов в судебном процессе с уволенным работником.

Что такое дополнительные основания увольнения дистанционного работника?

Поимо общих оснований увольнения дистанционного работника, работодатель вправе прописать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения работника. К подготовке данных оснований нужно отнестись очень скрупулезно, так как они не должны допускать двоякого толкования условий договора, противоречить трудовому законодательству, должны иметь конкретные и ясные формулировки и не носить дискриминационного характера.

Необходимо учитывать, что дополнительные основания увольнения должны быть связаны с функциями и обязанностями работника и должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Согласно п. 3.1.4 трудового договора, не позднее даты окончания каждого текущего календарного месяца работник обязуется представить работодателю письменный отчёт о проделанной работе.

Отчёт должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения должностных и функциональных обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т. д.); предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на предлагаемые услуги организации работодателя.

Таким образом, обязанность истца представить письменный отчёт установленного содержания и в установленный срок была согласована в качестве обязательной для работника. В трудовом договоре сторонами согласовано, что отчёты должны быть подписаны работником (п.

6.2) и переданы по электронным адресам, направляться отчёты должны ежемесячно не позднее последнего числа каждого календарного месяца.

Пункт 5.2 трудового договора содержит исчерпывающий перечень оснований для его расторжения, среди которых имеются как общие основания, установленные трудовым законодательством, так и дополнительные основания, по которым работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 5.2.3), к которым относятся: нарушение порядка или сроков представления работником отчёта (в соответствии с п.

3.1.4 настоящего трудового договора); изменение стратегии развития работодателя.

Также судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами с 01 января 2016 г. С.Е. не направила в адрес работодателя ни одного отчёта, отвечающего вышеуказанным требованиям.

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела актами, составленными и подписанными работниками ООО «***», а также докладной запиской от 12 апреля 2016 г., составленной коммерческим директором ООО «***» на имя генерального директора.

Как указывает истец, 06 июля 2016 г. она получила претензии непосредственного руководителя в отношении формы и порядка представления отчётов о проделанной работе, однако на данное заявление не отреагировала.

Таким образом, оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п.

14 ч. 1 ст.

81, ст. 312.5 ТК РФ и, не установив нарушений прав истца, отказал в удовлетворении требования о восстановлении её на работе в должности менеджера по работе с клиентами, а также производного требования о взыскании среднего заработка за период незаконного лишения возможности трудиться.

Данный спор может послужить хорошим примером для работодателя о том, что необходимо изначально прописывать в трудовом договоре полный список обязанностей работника и дополнительные основания для увольнения. Правильно и максимально описывающий права и обязанности работника и работодателя трудовой договор может в дальнейшем увеличить шансы работодателя на победу в судебном споре в случае оспаривания работником своего увольнения.

Что если дистанционный работник ― прогульщик?

Одна из самых отличительных черт дистанционного работника от обычного работника ― это то, что он выполняет свои рабочие функции не на территории работодателя, а на той территории, на который он сам пожелает, соответственно, уволить работника за прогул представляется сложно доказуемым основанием. Но всё же есть некоторые моменты, прописав которые в трудовом договоре, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей, к примеру, установив конкретный режим рабочего времени и его контроль.

Как правило, дистанционный работник имеет связь со своим работодателем через электронную почту и телефон, поэтому работодателю стоит обязать работника присылать ежедневный отчёт о проделанной работе, желательно определять ежедневный план работ, который работник обязан выполнить. Тем самым работник будет правильно распределять своё рабочее время, а работодатель будет всегда осведомлён о деятельности работника.

Однако, так как судебная практика ещё окончательно не сформирована по данному вопросу, при увольнении работника за прогул работодатель должен быть готов к тому, что исход судебного процесса может быть и не в его сторону. Поэтому, увольняя сотрудников по данному основанию, любой работодатель несёт риски.

Сколько есть времени у работника на обжалование своего увольнения?

При возникновении судебного спора работодателю необходимо знать о сроках, в рамках которых работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Исходя из практики, многие работодатели про этот срок забывают.

Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд исходил из того, что 21 мая 2014 г. истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нём свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику.

Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 г., и с этой даты он знал о своём увольнении и не был лишён возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в суд истец обратился 07 июля 2014 г, то есть с пропуском месячного срока.

Судебная коллегия нашла данные выводы правильными, соответствующими обстоятельствам дела и нормам материального права.

Также хочется отметить, что надлежащим доказательством того, что дистанционный работник хочет прекратить свои трудовые отношения с работодателем, служит соответствующее заявление, собственноручно подписанное работником, либо электронный документ с квалифицированной электронной подписью. Копия заявления при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством.

Каков итог?

На основании вышеизложенного и после проведённого анализа закона и судебной практики хочется сделать вывод и дать совет работодателю.

Тщательно прорабатывайте трудовой договор, подстраивайте его под каждого работника отдельно, в зависимости от его должностных обязанностей, так как дистанционная работа подразумевает собой менее тщательный контроль работодателя над работником и, непроизвольно, даёт ему больше свободы действий, нежели работнику, работающему на территории работодателя. Поэтому при возникновении у работодателя вопроса о добросовестности выполнения дистанционным работником своих должностных обязанностей и предъявления ему претензий необходимо подкрепить свои претензии ссылками на пункты трудового договора, а ещё лучше, если с пунктами договора будет прилагаться должностная инструкция с доказательствами нарушения работником своих должностных обязанностей.

Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

к содержанию ↑

Комментарий к статье 312.5 ТК РФ

1. Трудовой договор с дистанционным работником, исходя из правила ч. 3 ст. 312.1 ТК, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ст. ст. 77, 81, 83 ТК.

Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку традиционные основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины, установленные ст.

81 ТК, как правило, не могут быть применены к дистанционному работнику, ТК позволяет работодателю указать в трудовом договоре причины, которые могут послужить поводом для прекращения трудовых отношений. При этом необходимо руководствоваться принципами правового регулирования трудовых отношений, в частности учитывать принцип запрета дискриминации в сфере труда.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер (см. ст. 3 ТК).

2. При увольнении работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, в приказе и трудовой книжке (если она ведется на данного дистанционного работника) нужно сделать ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК и указать формулировку основания расторжения трудового договора и конкретный пункт договора, предусматривающий это основание.

3. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен под подпись по правилам ст.

84.1 ТК. Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами, приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора необходимо направить работнику в электронном виде для ознакомления.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан направить дистанционному работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Почтовое отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении адресату.

4. Если на дистанционного работника велась трудовая книжка, нужно в нее внести запись о расторжении трудового договора, заверить внесенные записи в установленном порядке (кроме подписи самого дистанционного работника) и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (ст.

84.1 ТК). Свое согласие работник должен выразить в электронном письме, заверенном усиленной квалифицированной электронной подписью.

После получения согласия работодатель отправляет трудовую книжку по почте заказным письмом с уведомлением.

Автор статьи
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.
Следующая
ДоговораГражданско правовой договор: образец 2021 года, форма, бланк

Добавить комментарий

Adblock
detector