Дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ: срок действия, порядок наложения, меры взыскания, как оформить

1. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

2. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

а) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя.

Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон (см. ст.

125 ТК РФ и комментарий к ней);

б) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (прогул, опоздание на работу и др.);

в) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

г) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности.

Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

3. В отличие от перечня приводимых в ст.

191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания.

Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст.

189 ТК РФ.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г.

N 715, и Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.

N 395, в дополнение к взысканиям, перечисленным в комментируемой статье 192 ТК РФ, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.

N 708, в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п.

20 Устава).

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.

N 621, предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч.

2 п. 16 Положения).

4. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий.

Часть 3 комментируемой статьи 192 ТК России предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.

5. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е.

неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Пленум ВС РФ не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В связи с этим следует учитывать положение ч.

3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса РФ о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

6. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия.

Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (в настоящее время и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах.

Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

а) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

б) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

в) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

г) назначение внеочередной аттестации и др.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

к содержанию ↑

Комментарий к статье 192 ТК РФ:

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п.

19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.

72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

N 2).

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.

209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

  • б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
  • в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
  • Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

    N 2).

    2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.

    1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п.

    5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п.

    9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п.

    п. 7, 8 ч.

    1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

    Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

    3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

    Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст.

    192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

    Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

    Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ.

    1992. N 9.

    Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п.

    п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя — удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года.

    Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

    Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п.

    18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

    Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

    N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

    Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

    6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

    N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Мнение эксперта
    Семенов Александр Владимирович
    Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

    7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

    В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

    N 2).

    В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

    Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

    Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

    к содержанию ↑

    Правовое регулирование

    Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

    Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

    Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

    Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

    к содержанию ↑

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

    Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

    1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
    2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
    3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
    4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

    В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

    Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

    Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

    Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

    Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

    • ревизии;
    • проверки финансовой деятельности;
    • проверки компании аудиторами.

    При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

    Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

    1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
    2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
    3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

    Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

    к содержанию ↑

    Срок действия

    Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

    По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

    Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

    С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

    Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

    Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

    Порядок оформления дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ

    В случаях, когда трудовая обязанность нарушается работником, к нему применяются дисциплинарные взыскания. Они определены статьей 192 Трудового Кодекса России (далее – ТК РФ). Определение мер ответственности для нерадивых работников возлагается на работодателя.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Необходимо знать, как правильно оформляются документы при подключении таких видов наказания, как дисциплинарное взыскание.

    к содержанию ↑

    Что это такое

    Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

    Мнение эксперта
    Семенов Александр Владимирович
    Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

    Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

    Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

    • игнорирование исполнения обязанностей;
    • некачественное выполнение работы;
    • пропущенные сроки;
    • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

    Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

    Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

    к содержанию ↑

    Законодательство

    Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

    Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов.

    Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

    Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

    К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

    Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

    При определении срока давности есть свои особенности:

    1. Период болезни не учитывается.
    2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
    3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

    Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

    Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

    Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

    • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
    • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
    • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

    Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

    Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

    В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

    Пояснение

    Выговор может делиться на типы:

    • обычный (без денежных взысканий);
    • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

    Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

    • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
    • денежный штраф;
    • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
    • иное.

    Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

    Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

    к содержанию ↑

    Основания

    Основаниями для наложения дисциплинарных взысканий служат следующие проступки:

    • однократные опоздания;
    • невыполнение установленных на производстве трудовых норм;
    • отсутствие на инструктажах;
    • игнорирование обязательных осмотров, проверок рабочих мест;
    • срыв сроков;
    • отказ выполнять распоряжения, приказы непосредственного руководителя, которые затрагивают непосредственные должностные обязанности работника;
    • не предоставление необходимых для официального трудоустройства документов.

    Но есть и грубые нарушения (описаны в ст.81 ТК РФ, 5-6 пункты):

    • регулярные проступки;
    • отсутствие уважительных причин;
    • прогулы (свыше 4-х часов рабочего времени);
    • явка в пьяном виде;
    • распитие спиртного (употребление иного одурманивающего вещества) на рабочем месте;
    • разглашение коммерческой (иной) тайны;
    • намеренное похищение или порча имущества предприятия и другие случаи.

    Необходимо сказать еще и об обстоятельствах, которые могут стать смягчающими для проштрафившегося работника.

    Когда работодатель подбирает вид и величину наказания, он учитывает:

    • качество выполнения обязанностей работником в недавнем прошлом (за месяц до обнаруженного нарушения);
    • наличие форс-мажорных ситуаций (непреодолимой силы);
    • общую характеристику подчиненного;
    • степень тяжести последствий, возникших после допущенных нарушений.
    к содержанию ↑

    Правила составления документа

    Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.

    Образец объяснительной записки:

    Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ

    Виды дисциплинарных взысканий, представленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, ограничиваются определенным перечнем.

    Рассмотрим, какие они могут быть, как применяются и как снимаются.

    к содержанию ↑

    О требованиях трудовой дисциплины к работнику

    Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

    Последние делятся на две категории:

    • разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
    • установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

    Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

    Этот порядок осуществляется:

    • при приеме на работу;
    • при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
    • при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

    О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

    Мнение эксперта
    Семенов Александр Владимирович
    Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

    При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я , 192-я статьи ТК РФ).

    к содержанию ↑

    Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности

    Осуществление права работодателя, связанного с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, представляется возможным исключительно при соблюдении предварительных условий.

    Условия следующие:

    • Оформление правил трудовой дисциплины произведено согласно всем необходимым требованиям с указанием даты утверждения руководителем и согласованием с профсоюзной организацией.
    • До того как был установлен факт совершения дисциплинарного проступка, работник должен быть обязательно ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, что подтверждается наличием его подписи с указанием даты изучения Правил.
    • В качестве еще одного немаловажного условия рассматривается наличие вины работника в совершенном проступке (192-я статья ТК РФ). На работника нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если отсутствует наличие вины; нет доказательств; вина не связана с трудовыми обязанностями.
    к содержанию ↑

    Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия

    О возможных видах дисциплинарных взысканий, перечень которых является исчерпывающим, рассказывается в 192-й статье ТК РФ.

    Среди них выделяют:

    • выговор;
    • замечание;
    • увольнение.

    Федеральными законами, положениями о дисциплине, а также уставами для определенных категорий работников предусматриваются также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи ТК РФ).

    При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:

    • обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
    • характеристику работника, наличие у него заслуг или проступков;
    • степень тяжести последствий нарушения, соразмерность с ними предполагаемого вида наказания.

    Одно совершенное нарушение подразумевает наложение только одного взыскания (193-я статья ТК РФ). Однако в отношении одного работника наказание может применяться не единожды.

    Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:

    • когда после наложенного ранее взыскания нарушение не было прекращено;
    • если проступки имеют периодический характер, выливаясь в систему;
    • если проступки имеют отличный характер от предыдущих.

    Одновременно допускается применять два вида ответственности (материальную и дисциплинарную).

    Это возможно в том случае, если совершение дисциплинарного проступка повлекло за собой причинение работодателю материального ущерба (248-я статья ТК РФ).

    к содержанию ↑

    Какие выделяют нарушения дисциплины

    Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:

    • не достаточно серьезные, которые, как правило, имеют разовый характер и не влекут за собой тяжелых последствий. Такие проступки обычно быстро прекращаются и больше не повторяются после применения соответствующего взыскания (выговор/замечание);
    • грубые. К таким проступкам могут быть отнесены как разовые, так и систематические нарушения, которые являются несовместимыми с последующим продолжением обязательств по трудовому договору.

    В качестве примера для первого вида можно привести:

    • разовые опоздания на работу;
    • невыполнение норм труда (обычного объема работ) либо срыв установленных сроков выполнения;
    • невыполнение распоряжений и приказов руководства, затрагивающих круг должностных обязанностей работника;
    • отказы от прохождения инструктажей, обязательных осмотров;
    • отказы от оформления документов, предназначение которых связано с выполнением обязанностей (например, договор о материальной ответственности).

    Согласно 5-6-му пунктам 81-ой статьи ТК РФ, в качестве грубых проступков, совершение которых предусматривает применение в отношении недобросовестного работника самой строгой меры наказания – увольнения, рассматривают несколько проступков.

    К ним относятся:

    • дисциплинарные проступки, которые совершаются систематически, без наличия на то уважительных причин;
    • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены/дня, длительностью более 4 часов;
    • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
    • разглашение сведений, охраняемых законодательно, – коммерческой, государственной, служебной тайны, которая стала известна работнику при исполнении вверенных ему трудовых обязанностей;
    • умышленное повреждение, уничтожение, хищение имущества, принадлежащего работодателю/предприятию;
    • нарушение работником требований, связанных с охраной труда, повлекших за собой тяжелые последствия (авария, несчастный случай на производстве, катастрофа), либо изначально создает угрозу возникновения таких последствий.

    При этом увольнение не устанавливается в качестве обязательной меры. Наказание более мягкого вида (выговор/замечание) применяется работодателем с учетом степени тяжести совершенного проступка.

    к содержанию ↑

    О сроках и порядке наложения наказания

    Трудовым кодексом РФ ограничиваются сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно 193-й статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента выявления факта совершенного проступка и до истечения полугода.

    Что касается проступков финансового характера, здесь срок предполагается более длительный – до двух лет с момента совершения. В учет берутся законодательно допускаемые периоды отсутствия работника на предполагаемом рабочем месте, к которым относят: отпуск/отгул; болезнь; период производства по уголовному делу.

    Весомую роль играет последовательность и длительность действий, которые предшествуют оформлению наказания.

    Факт нарушения фиксируется документально посредством составления соответствующего акта, заверенного, в том числе, подписями трех свидетелей, либо докладной записки руководителя. В случае необходимости оформляется несколько таких документов с последующим приложением подтверждающих документов.

    Работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы представить письменное объяснение совершенному проступку. При отказе от объяснений составляют акт.

    Мнение эксперта
    Семенов Александр Владимирович
    Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

    На ознакомление недобросовестного работника с внутренним документом о взыскании выделяется 3 рабочих дня. В случае отказа поставить подпись под таким документом также составляют акт.

    Автор статьи
    Семенов Александр Владимирович
    Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.
    Следующая
    ДругоеДисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих: порядок привлечения к ответственности

    Добавить комментарий

    Adblock
    detector